Para líderes de empresas, tener una fuerte cultura organizacional es un factor crítico para ser exitosos. Sin embargo, la mayoría la estructura según su intuición. Tanto, que pudiera parecer que sólo aquellos que saben manejar esta “fuerza mágica”, pueden plantear una estructura organizacional exitosa.
Con la idea de transformar el misterio de cultura organizacional en una ciencia, Lindsay McGregor y Noel Dashi realizaron un estudio investigativo. En él, trataron de responder 3 preguntas: ¿Cómo es que la cultura impulsa el rendimiento?, ¿Cuánto vale la cultura?, y ¿Qué procesos en la organización afectan la cultura?
Nuestra razón para trabajar determina nuestro rendimiento
En los 80s, investigadores de la Universidad de Rochester encontraron seis razones principales por las que las personas trabajan. Los primeros tres incrementan el rendimiento y son conocidos como motivos directos.
- Juego:
Te motiva el trabajo mismo. Trabajas porque disfrutas hacerlo. - Propósito:
El resultado directo del trabajo corresponde con tu identidad. Trabajas porque valoras su impacto. - Potencial:
El resultado del trabajo te beneficia. El trabajo mejora tu potencial.
Los motivos indirectos suelen reducir el rendimiento.
- Presión emocional:
Trabajas por una fuerza externa que amenaza tu identidad. Miedo, presión de grupo, y pena son presiones emocionales. - Economía:
Trabajas para ganar una recompensa o evitar un castigo. - Inercia:
El motivo para trabajar es tan alejado que no puedes identificarlo. Realizas la actividad sin saber realmente porqué.
¿Cuánto vale la cultura organizacional?
La cultura son una serie de procesos en una organización que afectan totalmente la motivación de sus integrantes.
La cultura de una organización predice la satisfacción del cliente. Compañías que motivan a sus empleados a través del juego, el propósito y potencial, tienen mejores resultados para con los clientes.
¿Qué procesos en la organización afectan la cultura?
Si bien el liderazgo afecta la motivación del equipo, otros procesos pueden tener un mayor impacto. Por ejemplo, el diseño de un rol debe dar a los trabajadores el espacio y oportunidad de crear y probar nuevas herramientas e ideas. Un rol mal diseñado puede dañar la motivación de los trabajadores.
La identidad de la organización (su misión y código de comportamiento) y la oportunidad de crecer dentro de ella también influyen en el desempeño del equipo.
¿Qué pueden hacer los líderes empresarios?
Los líderes pueden empezar mejorando la motivación de sus empleados con distintas acciones.
- Unir al equipo una vez a la semana para reflexionar qué aprendieron, qué impacto tuvieron y qué les gustaría aprender la semana próxima.
- Explicar la razón detrás de una tarea, trabajo o proyecto.
- Reflexiona si cada miembro del equipo tiene el suficiente espacio para desempeñar su trabajo. Asegúrate de que todos vean cómo su trabajo impacta en el resultado de la organización
Empresas dedicadas a construir una buena cultura organizacional son más probables de cumplir con las necesidades de los clientes en el acelerado mundo digital contemporáneo.
